・人間の評価は、マニュアルで簡単に評価できるものではなく、多くの仕事は数値化できない。なんでも個人の責任や評価に還元するのではなく、チームや上司が共同で責任を取ることが、改めて見直されるべき（ｐ１８）
・賃金と評価とは、労働基準法や労働契約法で決まっているのではなく、従業員と経営者との力関係で決まる、もちろん背景には、会社の経営状態や業界における賃金相場が影響する（ｐ２２）
・職務の価値に即した貢献・成果を基本とするとは、究極の目的は人件費を下げること（ｐ２７）
・成果主義の失敗を経て、本人の評価結果をフィードバックするしくみやコンピテンシーという評価を導入するなどの改変がされた（ｐ３１）
・成果や個別査定については、労働契約法に照らして様々なチェックポイントがある（ｐ４１）
・異議留保とは、「私は、業務命令には従います、しかし、そこで行使される労働条件の変更については納得できないので、異議を留保します」というもので、意味は「命令には従うが、納得しているわけではない」と表明すること（ｐ４６）
・パワーハラスメントの６類型とは、１）身体的攻撃、２）精神的攻撃、３）人間関係からの切り離し、４・５）過大・過少な要求、６）個の侵害（ｐ４９）