・セクハラは男女雇用機会均等法に基づく指針で、対処方針を就業規則で規定すること、相談窓口を設ける義務が事業主に課せられている。一方ではパワハラ防止を規定した法律はないので自主的判断に一任されている（ｐ４０）
・エアコン室温調整は、事務所衛生基準規則で「１７-２８度以下」にする努力義務がある（ｐ５９）
・労使協定が結ばれている場合、計画年休の効力はその内容に反対する従業員にも及ぶ。時期や日数が希望と違っても従うことが求められる。それでも自由にとれる年休を最低５日残すことになっている（ｐ６５）
・法改正により2010年からは夫婦が共に育休を取得する場合には、原則１歳２か月までの間に、それぞれが１年間とれるようになった（ｐ７１）
・会社に損害を与えたことに対する罰金の制度（違約金）は、労働基準法に反して無効である（ｐ８１）
・2013.4から施行されている有期雇用契約において、更新されて５年以上経過した場合、無期雇用に転換できる権利を与えている（ｐ８６）
・仕事内容が同じでも正社員のほうが責任が重かったり、異動転勤があったりすれば、有期契約の人との賃金で差をつけられる（ｐ９７）
・パートタイム労働法も改正（2015.4施行）されて、職務内容が同じ、配置転換等の人材活用が同じであれば、正社員との処遇差別は禁止される（ｐ１０１）
・日雇い派遣を原則禁止、離職した人を１年以内に派遣社員として受け入れることも禁じた、派遣会社には派遣期間が通算１年以上になる人は派遣先に正社員候補として紹介する努力義務が課せされる（ｐ１０９）
・打ち切り補償は労働者が療養を初めて３年経過しても治らない場合に、平均賃金の３年３か月余りを支払って打ち切れるもの。治療費を会社が負担している場合に限られる（ｐ１２４）
・英語を使って仕事ができると、常に英語しか使ってはいけない、というのは別の話（ｐ１６７）
・請負契約という理由で最低賃金を下回るお金しか出さないというのは、働き手が会社から独立した事業主なのか、指導監督を受ける労働者かがポイント（ｐ１７３）
・口約束でも労働契約は有効だが、その内容を証明するのは相当困難なので、書面で確認しておく必要がある（ｐ１７８）
・公益通報者保護法で保護されるのは、通報内容が犯罪などの法令違反の場合に限られる（ｐ１９７）
・均等法が禁じているのは、同じ雇用区分での性差別のみ。総合職は男、一般職は女性、女性だけの職種形態を 派遣や契約など非正規職員に切り替えればすり抜けられることもある（ｐ２２７）
・男女間にある格差を積極的に解消しようとする目的であれば、女性だけを対象とした取組、優遇措置は例外的に違法にならない（ｐ２２９）
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